Zeitarbeit
Ein vollwertiges Beschäftigungsverhältnis
Noch ist der Arbeitsmarkt in Deutschland „eher konservativ“, doch ist eine Umorientierung immerhin in Sicht: Mit Inkrafttreten der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zum 1.1.2004 und der Einigung zwischen Zeitarbeitsverbänden und Gewerkschaften auf Flächentarifverträge, gewinnt die Branche mehr und mehr an Attraktivität, steigt die Nachfrage der Unternehmen und die Zahl der Bewerber. Zeitarbeit ist nicht mehr nur eine Lösung für Produktionsspitzen, sondern eine zeitgemäße, moderne und zukunfts-
sichere Beschäftigung für Fachkräfte.
Im Dreiecksverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen, Zeitarbeitnehmern und dem Kunden, der den Arbeitnehmer entleiht, haben sich die Rollen teils neu definiert: Nach wie vor ist der Arbeitnehmer fester Mitarbeiter des Zeitarbeitsunternehmens, das ihn für eine bestimmte Dauer an seinen Kunden „überlässt“. Gefragt sind hohe Qualifizierung der Mitarbeiter, deren wachsende Anerkennung der Zeitarbeitsfirma als „vollwertiges Beschäftigungsverhältnis“ und nicht mehr nur als „Sprungbrett“ in einen „festen“ Job sowie die starke Beratungsrolle gegenüber dem Kunden.
Über 320.000 Leiharbeitnehmer gibt es aktuell in Deutschland, was, laut Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IDZ), nur rund 1,2% der gesamten Arbeitskraft entspricht. Im europäischen Vergleich rangiert Deutschland damit eher im schwächeren Mittelfeld: deutlich hinter Großbritannien mit sogar fünf Prozent, nach den Niederlanden, Belgien, Frankreich und u.a. auch Luxemburg. Über 4.500 Zeitarbeitsunternehmen machen gut 7,1 Milliarden Euro Umsatz. Zeitarbeit bietet Chancen auf immer wieder neue Projekte, auf Veränderung und Herausforderungen.
Viele Mitarbeiter bleiben auch ihrer Zeitarbeitsfirma treu und lassen sich nicht weglocken. Wir tun viel für unsere Mitarbeiter: Fortbildung, Qualifizierung, Unterstützung. Für Berufseinsteiger und für erfahrene Profis.
Verträge im Dreiecksverhältnis
Zur Zeitarbeit gehören immer drei - und damit die sich verstehen, muss einiges geregelt werden.
1. In welchem Verhältnis stehen Zeitarbeitgeber, -nehmer und vermitteltes Unternehmen zueinander?
Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung definiert sich dadurch, dass ein Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) auf Grundlage einer vertraglichen Vereinbarung (Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) vorübergehend bei ihm angestellte Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) zur Verfügung stellt. Diese werden vom Entleiher wie eigene Arbeitnehmer eingesetzt. Die Arbeitnehmer sind in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und unterstehen dessen Weisungen. Dennoch bestehen zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer keine vertraglichen Beziehungen. Der Arbeitnehmer bleibt Arbeitnehmer des Verleihers, mit dem er einen Leiharbeitsvertrag abschließt.
2. Welche Gründe gibt es für die Arbeitsvermittlung?
Auf Seiten der entleihenden Unternehmen ist Zeitarbeit vor allem wegen der Flexibilität der Beschäftigung vorteilhaft. Ein akuter und kurzfristiger Arbeitskräftebedarf kann bequem abgefedert werden. Der Einsatz von Zeitarbeitern verhindert Neueinstellungen und Überstunden der Stammbelegschaft. Klar ist auch, dass das Unternehmen so die strikten Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen und Kündigungen legal umgehen kann, denn das entleihende Unternehmen wird ja nicht Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Zudem können Organisations- und Personalbetreuungskosten gesenkt werden, denn die Anwerbung von Mitarbeitern übernimmt ja die Zeitarbeitsfirma. Diese hat aber ein Interesse daran, weitere Aufträge zu erhalten und wird dem Entleiher nur potentiell passende Kandidaten schicken.
3. Welche Schwierigkeiten können in diesem Dreiecksverhältnis auftreten?
Schwierigkeiten können etwa dann auftreten, wenn der Verleiher nicht die notwendige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Verträge im Dreiecksverhältnis sind dann unwirksam mit der Folge, dass gesetzlich ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert wird.
Oft problematisch sind auch Regelungen, die das Verleihunternehmen mit dem Leiharbeitnehmer abschließt, um zu verhindern, dass dieser beim Entleihunternehmen direkt einen Arbeitsvertrag abschließt. Dies ist jedenfalls dann nicht möglich, wenn das Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht. Hat sich also der Leiharbeitnehmer von der Zeitarbeitsfirma gelöst, kann er auch direkt mit dem Entleiher einen Arbeitsvertrag abschließen. Wirksam ist aber eine Vereinbarung zwischen Verleiher und Entleiher über eine angemessene Vermittlungsgebühr für diesen Fall - Gerichte haben eine Vermittlungsgebühr von bis zu 15% eines Bruttojahresgehaltes für angemessen gehalten.
Betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers
Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt und somit wirksam, wenn der Arbeitsanfall und der Beschäftigungsbedarf beim Arbeitgeber dauerhaft so zurückgegangen ist, dass kein Bedarf mehr für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers besteht. Der Arbeitgeber muss diesen dauerhaften Rückgang jedoch im Kündigungsschutzprozess nachvollziehbar darlegen. Im vorliegenden Fall war der Kläger Leiharbeitnehmer der Beklagten und seit mehreren Jahren im Wege der Arbeitnehmerüberlassung bei einem Kunden als Organisationsprogrammierer für eine bestimmte Programmierung eingesetzt. Nach Beendigung des Auftragsverhältnisses hatte die Beklagte das Leiharbeitsverhältnis zum Kläger gekündigt; Grund: Die vom Kläger verwendete Programmiersprache sei veraltet und es gebe keinen Auftrag mehr für ihn. Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 18.05.2006 (Az.: 2 AZR 412/05), dass dies für eine betriebsbedingte Kündigung nicht ausreiche. Kurzfristige Auftragslücken gehörten zum typischen Unternehmensrisiko eines Verleiharbeitgebers und rechtfertigten keine Kündigung.
Änderungskündigung zur Entgeltsenkung
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen, z.B. geringerem Entgelt, anbietet. Für eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltsenkung muss ein dringendes betriebliches Erfordernis bestehen, dem eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen widersprechen würde. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in folgendem Fall zu entscheiden: Die Beklagte als gewerbsmäßiger Verleiher von Arbeitnehmern bot der Klägerin als nicht tarifgebundener Leiharbeitnehmerin durch Änderungskündigung eine Änderung der Vertragsbedingungen an. Die Tarifverträge des Interessenverbandes deutscher Zeitarbeitsunternehmen sollten danach Anwendung finden. Dies hätte bei der Klägerin zu einer deutlich geringeren Vergütung geführt - sie hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt und erhielt Recht: Mit Urteil vom 12.01.2006 (Az.: 2 AZR 126/05) entschied das BAG in der Sache, dass das bloße Bestreben des Arbeitgebers nach Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb als dringendes betriebliches Erfordernis nicht ausreiche.
Betriebszugehörigkeit nach unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung
Für die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern an Dritte durch eine Zeitarbeitsfirma ist nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit erforderlich. Fehlt diese, liegt eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung vor, die zu einer Unwirksamkeit des Vertrages zwischen dem Verleiher und dem Entleiher führt. Stattdessen wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher gesetzlich fingiert. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte einen Fall zu entscheiden, in dem der Kläger seit dem 03.10.1977 durch seinen Arbeitgeber an die Beklagte zur Arbeitsleistung überlassen wurde. Eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung bestand nicht. Im Jahre 1986 schloss der Kläger mit der Beklagten selbst einen Anstellungsvertrag, in dem die Betriebszugehörigkeit ausdrücklich ab dem 01.10.1986 festgelegt wurde. Der Kläger machte Leistungen aus der betrieblichen Versorgungsregelung seit dem 03.10.1977 gegen die Beklagte geltend. Zu Recht, wie das BAG mit Urteil vom 18.02.2003 (Az.: 3 AZR 160/02) befand. Da der Vertrag mit dem Verleiher wegen der fehlenden Erlaubnis nicht wirksam sei, habe von Anfang an, also ab dem 03.10.1977, ein Arbeitsvertrag zwischen der Beklagten und dem Kläger bestanden.